سلام بچه های گلم

قبلا برایتان از قانون برنزی اخلاق گفته بودم ، امروز میخواهم همان را با شرح بیشتری و نگاه سازمانی مجددا توضیح بدهم :

در توجیه مبانی سیستمهای اخلاقی یک "قانون طلایی" وجود دارد که شاید تنها قانونی است که همه روی آن اتفاق نظر دارند و حتی آنرا منشاء همه قوانین اخلاقی دیگر میدانند که این است :"با دیگران همانطور رفتار کن که می پسندی با خودت رفتار شود" اما خیلی وقتها در عمل این قانون طلایی به یک "قانون برنزی" تبدیل میشود که :"با دیگران همانطور رفتار کن که آنها با تو (یا دیگران) رفتار کرده اند." در واقع به پشتوانه اقبال عمومی قانون طلایی این ذهنیت به افراد داده میشود که "پس هر کس حق دارد که با دیگران آنطور رفتار کند که با خودش رفتار شده است." شاید علت این تعبیر این باشد که همه انسانها تابع قانون طلایی فرض میشوند و بنابراین فرض میشود وقتی برخوردی با کسی میکنند، همان برخوردی بوده که می پسندند با خودشان هم به همان صورت رفتار شود و به این صورت مسئولیت اخلاقی برخوردی که با دیگران داریم (بعنوان واکنش به رفتار آن فرد) به خودش برمیگردد و نه خود ما. از نظر عملی هم پایبندی به قانون برنزی نسبت به قانون طلایی- خصوصا برای فراهم کردن بنیان اخلاقی جهت داوری منازعات و اختلافات- مزایای زیادی دارد چون نمونه قبلی اش وجود دارد و حد و مرز هر اقدامی مشخص است: "زدی ضربتی ! ضربتی نوش کن!" و ضمنا نیازی به داشتن بلند نظری و بخشش و سعه صدر و سایر صفات پسندیده اخلاقی و یا در نظر گرفتن تبعات اجرای حکم داده شده را ندارد و همین است که این قانون را بشدت فراگیر کرده و جایگزین عملی قانون طلایی شده است.

 چه آن قانون طلایی مد نظر باشد و چه این قانون برنزی ، هرچه هست به نظر میرسد برپا کردن یک نظام اخلاقی بدون در نظر گرفتن طرفین یک برخورد اخلاقی و ذهنیت فرد از نحوه عمل دیگری در وضعیت مشابه نمیتواند عملی باشد؛ البته شاید از نظر تئوری بتوان از افراد خواست که بدون توجه به عملکرد سایرین، رفتار اخلاقی از خودشان نشان بدهند و غایت بسیاری از دستورات دینی هم تایید کننده همین باشد اما در عمل (و فارغ از اینکه چرا چنین است) چیزی که مبنای اعمال اخلاقی اکثر افراد جامعه است همان قانون برنزی است و حداقل این است که اگر بخواهیم بنیان های اخلاقی یک سازمان رابنا کنیم باید به قدرت این قانون در مجاب کردن افراد و جهت دهی به اعمالشان فکر کنیم.

با ذکر این مقدمه، میتوان درک کرد که در سازمان و جامعه هم عملکرد اخلاقی افراد تابعی است از برداشت ایشان از برخوردهای سازمان با خودشان و وقتی با سازمانی مواجهیم که افراد احساس میکنند حقوقشان در موارد متعددی از طرف سایرین یا خود سازمان (در قالب فرایندها و روالهای سیستمی) پایمال شده و هدف برخوردهای غیراخلاقی دیگران بوده اند، بطور طبیعی به خودشان حق میدهند که آنها هم حقوق دیگران را رعایت نکنند بنابراین کار فرهنگی روی مسائل اخلاقی بدون توجه به اینکه چطور میتوان سازمانی ساخت که افراد احساس برخورد غیراخلاقی را نداشته باشند اثربخش نخواهد بود.

برای مدیریت چنین مدلی در سازمان دو سرفصل میتواند مبنای تصمیم گیری قرار بگیرد:

 از یک طرف به دلیل نقش بی بدیل مدیران در ترویج فرهنگ کاری باید در نظر گرفت که هرچقدر که مبانی تصمیم گیری و رفتارهای مدیران یک سازمان بیشتر با قواعد اخلاقی همخوانی داشته باشد، افراد از خودشان هم رفتار اخلاقی بیشتری بروز میدهند و هرچقدر که کمتر باشد، جا انداختن یک فرهنگ اخلاقی در آن سازمان سخت تر و بلکه نشدنی میشود بنابراین اگر نظام تصمیم گیری و فرآیندها و محصولات آن را اصلی ترین دستاورد مدیران یک سازمان بدانیم، اهمیت تاثیر آنها در ایجاد یک سازمان اخلاقی به خوبی مشخص میشود و ارزیابی آن از منظر اخلاقی میتواند یک نقطه شروع مناسب باشد.

 و از طرف دیگر باید توجه داشت به همان اندازه که انجام برخوردهای اخلاق مدارانه با افراد مهم است، مدیریت برداشتهای ایشان از رفتارهای سازمان هم مهم است زیرا آنچه که در عمل مبنای واکنش و تصمیم گیری افراد است "برداشتی" است که خودشان از برخورد دیگران دارند و نه لزوما خود آن برخورد یا قانون مثلا اگر فردی حقوق دریافتی خودش را ناعادلانه ببیند (خصوصا در مقایسه با همکاران درون واحدی خودش) تفاوتی نمیکند که چقدر حقوق میگیرد و این نارضایتی را مبنای تصمیم گیری و عمل خودش قرار خواهد داد.

موضوعات دیگری که بررسی دقیق تر آن میتواند به روشن شدن بیشتر موضوع اخلاق سازمانی کمک کند ، یکی رابطه اخلاق با عدالت (در سازمان) است و دیگری هم رابطه اخلاق و قانون.

رابطه اخلاق و عدالت: بدون وارد شدن در جزئیات پیچیده به نظر میرسد این دیدگاه که "عادلانه بودن یک رفتار مبنای اخلاقی بودن آن است" یک گزاره تقریبا پذیرفته شده و قابل دفاع است و اگر افراد کاری را عادلانه ببینند، بطور همزمان آنرا اخلاقی هم میدانند یا بعبارت دیگر: برای ارزیابی اخلاقی بودن یک رفتار ، به ارزیابی عادلانه بودن آن می پردازند. اهمیت این نکته در این است که ملاکهای عادلانه بودن بیشتر قابل گفتگو و همینطور ردیابی و جستجو است بنابراین میتوان برای ارزیابی اخلاقی بودن روالهای و فرآیندهای سازمانی به ارزیابی میزان عادلانه بودن آنها (یا حتی نتایج آنها) پرداخت.

رابطه اخلاق و قانون: همانطور که در عنوان مقاله "زوال اخلاق انسانی : دلیل اصلی عدم رعایت قوانین در سازمانها" به درستی اشاره شده است زوال اخلاق انسانی عملا کارایی قوانین را از بین میبرد که دلیل آن رابطه ای است که اخلاق و قانون از نظر اجرایی با هم دارند. اصولا قانون را برای استثنائات اخلاقی در نظر میگیرند یعنی فرض این است که همه راست میگویند و عده کمی هستند که از این اصل اخلاقی تخطی میکنند و دروغ میگویند که برای جلوگیری از سوء استفاده این عده کم ، قانون میگذرانند و مقرراتی وضع میکنند حال اگر فرض کنیم که به دلیل زوال اخلاقی یک جامعه یا سازمان ، عده زیادی هستند که اصول اخلاقی را زیر پا میگذارند عملا قوانین گذاشته شده هیچ تضمین اجرایی نخواهند داشت و کارایی خودشان را از دست میدهند چون در چنین جامعه و سازمانی قوانین به شدت گسترده و پیچیده شده اند و از طرفی تنها راه اطمینان از اجرای قوانین، انجام نظارت و بازرسی است در حالیکه خود ناظران و بازرسان هم نیاز به بازرسی و نظارت دارند و این چرخه نظارت بر نظارت حد نهایتی پیدا نخواهد کرد. چیزی که متاسفانه با آن دست به گریبانیم.

به هرحال بعنوان یک نتیجه عملی از نکات گفته شده میتوان اینطور نتیجه گیری کرد که:

اگر بخواهیم به سمت یک سازمان اخلاق مدار حرکت کنیم ، شاید یک نقطه شروع مناسب و عملی این باشد که به دنبال برخوردهایی بگردیم که افراد فکر میکنند با ایشان اخلاقی (عادلانه) برخورد نشده است، احترامشان حفظ نشده و یا حتی به ایشان توهین شده است. و تحلیل کنیم که منشاء این برداشتها چیست؟ اگر منشاء این برداشتها یک قانون یا دستورالعمل است که واقعا ناعادلانه و بوجود آورنده برخوردهای غیر اخلاقی میشود آنرا اصلاح کنیم و اگر هم مشکل از برداشتهای فردی است که به دلیل بی اطلاعی یا هر موضوع دیگری باعث برداشت اشتباه نسبت به آن قانون شده است راه حلی برای جبران و مدیریت برداشتهای پرسنل پیدا کنیم.

علاوه بر این، دنبال کردن برخوردهایی که پرسنل یک سازمان آنها را غیراخلاقی (ناعادلانه)  قلمداد میکنند و دسته بندی و بررسی آنها میتواند مختصات دقیقی از تعریف اخلاق سازمانی در فرهنگ آن سازمان بدست بدهد.

امیدوارم خودتان بتوانید یک سازمان اخلاق مدار و نمونه بسازید.

بابا